Satsa på de äldre för att behålla de yngre – John Mellkvist om arbetsmarknadens åldersfixering

Är du ung och hungrig? Ung och framåt? Ung och digital? Eller är du för gammal? Åldersdiskrimineringen på arbetsmarknaden är ett problem som kräver en helomvändning.
– Vi måste börja se mer positivt på senior arbetskraft. Så som demografin utvecklas finns inget annat alternativ, säger John Mellkvist.

 Det här är en artikel från People First, ett nyhetsbrev från &frankly Prenumerera nu! 

Svenska företag letar med ljus och lykta efter mer arbetskraft. Men en stor grupp kandidater väljs tidigt bort i processen – de som anses vara för gamla. John Mellkvist är PR-konsult, framtidsspanare och debattör. Som del av regeringens delegation med uppdraget att få fler äldre i arbete och sprida kunskap kring åldersdiskrimineringen på arbetsmarknaden, är han vid det här laget van att tala om ”ålderismen”. Han är själv 46 år, yngre än de flesta åldersdebattörer men också tillräckligt gammal för att stå på andra sidan den osynliga gräns som skiljer ”yngre” från ”äldre”. Åtminstone om man läser mellan raderna i många rekryteringsannonser.

– Skriver man ”vi söker en erfaren person” och sedan lägger till ”två-tre års erfarenhet”, så betraktas man lätt som överårig om man har mer än tre års erfarenhet. Och då exkluderas man direkt, säger han.

Fixeringen vid ålder har enligt John Mellkvist helt naturliga orsaker och uppstår bland annat därför att vi så sällan umgås över generationsgränserna.

– Omedvetet läser vi hela tiden av människors ålder och vi skapar föreställningar om att äldre är på ett visst sätt och yngre på ett annat. Vi skapar bubblor med likasinnade och vi tycker att vår egen bubbla är den rätta, säger John Mellkvist.

En vanlig fördom när det handlar om ålder och kompetens är hur digitala vi är. Yngre personer anses ligga i framkant medan äldre inte på långa vägar anses vara lika mottagliga.

– När man frågar unga i dag så uppger många att de vill bli mindre digitala. De har istället ett stort behov av fler fysiska, personliga möten. Det här sker samtidigt som den äldre generationen rusar in i den digitala världen och de sociala plattformarna. 40- och 50-talisterna är extremt digitalt nyfikna, säger John Mellkvist.

Att fördomar såsom dessa blir särskilt tydliga i just rekryteringssammanhang beror delvis på en bristande förmåga att formulera sig på ett sätt som gör att människor, oavsett ålder, vågar söka sig till företaget. Ett problem som kan få stora konsekvenser och som påverkar hela företaget.

– De som rekryterar tror helt enkelt att vissa är för gamla för just den rollen. Men alla företag som vill åstadkomma något bör tacka ja när det erbjuds mer kompetens och erfarenhet än vad som initialt krävs. Det är bara en bonus. Företag som har en öppen syn kring äldre arbetskraft uppskattas även hos yngre. Det handlar om vilken människosyn man har, säger John Mellkvist.

När det handlar om engagemang finns det tydliga tecken på att det ruvar en stor potential bland den äldre generationen.

– Studier visar att engagemangsgraden och känslan av mening och tillhörighet på arbetsplatsen ofta är väsentligt högre bland de som är 50-60 år än de som är 20-30 år. De äldre bryr sig också mer om sin omgivning och ser till hur hela organisationen mår. Det här är ett starkt skäl till att behålla äldre arbetskraft. De bidrar till kulturen, kontinuiteten och inte minst kompetensöverföringen, säger John Mellkvist.


Så kan du som chef motverka "ålderismen" 
– 5 tips av John Mellkvist

  1. Medvetandegör problemet
    ”Hur ser det ut på er arbetsplats? Hur är sammansättningen i er ledningsgrupp? I hela organisationen? Genom att titta på faktorer som dessa skapar ni medvetenhet kring problemet och kan minska eventuella spänningar över generationsgränserna.”
  2. Tänk på hur ni formulerar er
    ”Välj öppna, inkluderande formuleringar när ni söker folk. Genom att skriva exempelvis ’Vi strävar efter en god åldersspridning och ser positivt på sökande i alla åldrar’ gör att fler talanger symaptiserar med och söker sig till er. Samtidigt kan det varför ni väljer en 30-åring ena gången och en 60-åring nästa.”
  3. Fokusera på andra faktorer
    ”Söker ni efter en ’erfaren person’ så ska det inte finnas någon övre åldersgräns. Utgå i alla lägen från kompetens, drivkrafter och karaktärsdrag.”
  4. Skapa möjlighet att röra på sig inom företaget
    ”Många erfarna personer har släppt karriärstressen och drivs av andra saker, exempelvis att bygga starka organisationer, lösa problem från sidan och att hjälpa andra att växa. Att självvalt röra sig både horisontellt och bakåt inom den traditionella hierarkin är därför inget märkligt. Skapa möjligheter till detta.”
  5. Satsa på kunskapsöverföring genom generationsmixade team
    ”Sträva efter att mixa teamen utifrån ålder och erfarenhet. Att bli chef är inte målet för alla men stressar många. Lyft rådgivarrollen och släpp fram unga ledarbegåvningar, det skapar hållbara och motiverade organisationer. Gör det enklare för äldre att dela sin kunskap till de yngre och vice versa.”
Foto: Magnus Ragnvid
New call-to-action

Medarbetarengagemang

Kristofer Sandberg

Kristofer Sandberg

Snart 45-år ung Content och PR-manager. Jobbar helst med papper och penna men har svårt att se vad jag skriver. Vad tyckte du om den här artikeln? Hör av dig!

Senaste inlägg

Prenumerera på People First