Så blir ni mer agila – börja med psykologisk trygghet

Kan du göra fel och misstag utan att riskera att bli bestraffad eller kritiserad? Om ja – bra! Att ha tillit till sina medarbetare är tillsammans med en tydlig vision och psykologisk trygghet de viktigaste beståndsdelarna i en agil organisation. Så här gör du för att öka er agila förmåga.


Det här är en artikel från People First, ett nyhetsbrev från &frankly Prenumerera nu!


Ordet "agil" är överallt just nu. Det pratas om agilitet och agila organisationer. Men vad betyder det och varför pratar vi om det just nu? Agil kan enklast beskrivas som lättrörlig eller flexibel och handlar om ett tankesätt kring hur man som organisation kan förhålla sig i en allt mer snabbföränderlig omvärld. Att ha förmågan att gripa tag i möjligheter som uppstår, lära sig av misstag och vara lyhörd för konsumentbeteenden som skiftar.

Att arbeta agilt är framförallt en kulturfråga. Det finns inga färdiga recept, metoder eller processer (även om vissa ibland hävdar det). Vi behöver ta hänsyn till var vår organisation befinner sig och till människorna och relationerna inom den. Att öka agiliteten är en god ambition. Men en förutsättning för att kunna göra det är att bygga en psykologisk trygghet. Den är nämligen grunden i en kultur präglad av engagemang, innovation och lärande.

Psykologisk trygghet handlar om känslan av att jag kan vara mig själv, att jag kan uttrycka vad jag upplever, känner och tycker, att jag kan ställa ”dumma” frågor, presentera nya idéer och erkänna misstag utan att riskera att bli bestraffad.

När Google 2016 presenterade Project Aristotle, en studie där de undersökte vad som kännetecknade framgångsrika team, så visade det sig att de team som upplevde sig ha stor psykologisk trygghet även var de som lyckades bäst.

Vi människor är fem gånger så känsliga för hot som mot belöningar. Vi är också ett flockdjur som ”konformerar” oss för att passa in i gruppen. Det kan vara genom att klä oss eller att agera på ett speciellt sätt, eller att vi håller med om åsikter som vi egentligen inte står för. Konformitet är på många sätt bra, flera av våra tysta normer och värderingar i samhället är uppbyggt på konformitet. Men det kan också göra oss strukturellt dumma.

Till exempel: Om det börjar brinna i ett rum är det mer troligt att jag kommer ut snabbare om jag är själv än om vi är tre i rummet. Det beror på att jag börja titta på vad de andra gör innan jag själv beslutar mig för hur jag skall ta mig ut.

I organisationer där det finns en risk att jag som individ blir bestraffad om jag gör fel är också riskerna med konformitet som allra störst. Det kan vara att jag inte får den lönehöjningen som jag vill ha, att det talas bakom min rygg, att möjligheterna till utveckling inskränks eller liknande. Individen kommer då lägga energi och tid på att inte göra fel istället för att fokusera på att hitta nya lösningar, ta egna beslut och eget ansvar. Det finns också en risk att individen kommer säga ja till idéer som hen egentligen inte tycker är bra.

Vad jag försöker säga är att psykologisk trygghet och tillit tillsammans med en tydlig vision och mål kring vart vi är på väg är grunden för att skapa en lärande organisation där medarbetarna upplever en meningsfullhet och engagemang vilket är absolut nödvändigt för att klara av dagens höga krav och förändringstakt.

New call-to-action

Organisations- och beteendeforskaren Amy Edmondson (Harvard), menar att det är viktigt att bygga en kultur där vi ser arbetet som ett lärande och något vi tillsammans ska lösa. Vi behöver visa vår egen otillräcklighet, ta hjälp av varandra och erkänna våra misstag och brister. Här tycker jag att chefer, ledare, HR och andra ledande positioner spelar en viktig roll – att våga ta första steget och visa sin sårbarhet och leva som vi lär.

Hur vet vi då om vi har en psykologisk trygghet i våra organisationer? Eftersom det här är en kulturfråga så betyder action mer än fina ord i en policy. Därför förordar jag att ta tempen på organisationen och mäta graden av psykologisk trygghet. Då skapar ni en gemensam grund och ett större perspektiv som ni sedan kan föra en dialog kring tillsammans i organisationen. Detta är en fråga som alla behöver känna ett gemensamt ansvar för. Chefer och HR kan vara en möjliggörare och ska såklart bidra med sin kompetens, men de ska inte äga frågan.

5 frågor som mäter er psykologiska trygghet!

  1. Känner du dig trygg i vår organisation?
  2. Om du gör ett misstag, kan du berätta om det utan att bli bestraffad eller kritiserad?
  3. Upplever du att ledarna i vår organisation erkänner sina misstag?
  4. I din relation med dina kollegor, kan du vara dig själv?
  5. Vad skulle göra att du kände dig (ännu) tryggare i vår organisation?

phone_questions

New call-to-action

LedarskapHR Trenderagil

Frida Mangen

Frida Mangen

Frida Mangen är HR-konsult, talare och driver podcasten Agila HR-podden.

Senaste inlägg

Prenumerera på People First