På Columbus startar engagemanget redan vid rekryteringen

Högt tempo och snabba omställningar. Så ser vardagen ut på konsultbolaget Columbus. Men här finns också en stark kultur och ett högt engagemang bland medarbetarna – en satsning som börjar redan på rekryteringsstadiet.

Columbus växer så det knakar. I nuläget sysselsätter man cirka 2000 medarbetare i 18 länder. I Sverige finns 400 av dessa. Innan året är slut hoppas man rekryterat ytterligare 70 medarbetare. Alexander Tonelli, chef för det skandinaviska rekryteringsteamet, är tillsammans med Jessica Svahnström, Talent Acquisition Manager, ansvarig för Columbus rekryteringar. En slags inbound-modell som i praktiken betyder att de själva står för cirka 90 procent av alla rekryteringar.


Varför gör ni så stor del av rekryteringarna själva?

– Även om många bolag är duktiga och har ett stort kontaktnät så kan de aldrig bära vårt varumärke på samma sätt som vi själva. Genom oss blir det personligt och äkta. Vi vet varför vi jobbar på Columbus, vi vet våra utvecklingsområden och ”perks” och kan sälja in det till våra kandidater på ett bra sätt. Skillnaden mellan vårt arbetssätt och en mer traditionell rekrytering är att vår inte är en urvalsprocess. Den kan istället liknas vid en resa där vi arbetar hårt för att kandidaten ska känna sig sedd, vara engagerad och entusiastisk inför möjligheterna att börja hos oss. Vi vill att de ska tala väl om oss och känna sig bekräftade som individer. 

Vad är det ni letar efter hos en person när ni rekryterar?

– Vi tittar mycket på vad som krävs för att de ska trivas hos oss och vilken utvecklingspotential som finns hos kandidaten. En person som vill utvecklas och lära sig nya saker bidrar med driv och engagemang. De ska också vara duktiga på att ta ägandeskap och hantera ansvar.

Hur inleder ni en rekrytering?

– Vi jobbar tätt tillsammans med vårt marknadsteam och behandlar varje rekrytering som en kampanj; skapar material och siktar in oss på rätt målgrupp. Genom att samarbeta på det här sättet skapar vi en röd tråd där vårt varumärke och budskap är detsamma oavsett om du är kund eller kandidat. Det ger ett sammanhållet intryck av vad vi står för och vilka vi är.

Vad är nästa steg och hur skapar ni engagemang hos kandidaterna?

– Genom att låta dem förstå att hela rekryteringsprocessen är till lika mycket för dem som för oss. Varje intervju (utom första telefonintervjun) har ett tydligt syfte även för kandidaten. Så här går det till:

  • Första intervjun: Kandidaten träffar sin blivande chef och vi mäter konsultmanskap och hur väl personen matchar gruppen.
  • Andra intervjun: Kandidaten träffar en framtida kollega (och expert)
    inom sitt eget område så hen kan ställa frågor om teknikval och arbetssätt och varför de jobbar där. För oss är detta ett tillfälle att titta på kompetensen.
  • Tredje intervjun: Här klargörs förväntningarna från båda håll. Vi avhandlar både mjuka och hårda värden som till slut ligger till grund för vårt och kandidatens beslut. Vill de ha vad vi kan erbjuda? Kan vi ge dem vad de värdesätter?

– Får vi till det här så bär våra nya kollegor med sig en klar bild, en trygghet och en förväntan när de kommer till oss. De är taggade och ser fram emot att börja. Genom att tidigt skapa engagemang så kommer personen in med hög energi redan från start.

Hur resonerar ni kring transparens under kandidatresan?

– Vi måste leva upp till det vi säljer. Därför måste vi också vara öppna med de utmaningar som finns både i tjänsten och i organisationen. Är man medveten om det när man tackar ja till en tjänst så är man förberedd och kan lättare övervinna utmaningarna. När det kommer till själva kandidatresan så är det meningen att det ska gå snabbt, men ibland drar det ut på tiden. Här gäller det att vara tydlig med varför och bibehålla en dialog, så att kandidaten fortfarande är taggad på jobbet, trots att det tagit lite tid. 

I generell mening, vad är det viktigaste att tänka på för att skapa engagerade medarbetare på lång sikt? 

– Jag tror att det handlar mycket om ägandeskap. Att man känner att man har ett uppdrag som man kan utföra, att man bidrar med värde till både kunder och organisation. Och att man har något att säga till om i sin vardag och kring sin utveckling. Samtidigt handlar det också om förväntningar och kunskap. Eftersom vi befinner oss i konsultbranschen så består vår vardag av plötsliga omställningar, snabba ryck och föränderliga grupper. Det är viktigt att kandidaten förstår och vill det här. Det försöker vi ta reda på i rekryteringsprocessen.

New call-to-action

employer branding

Kristofer Sandberg

Kristofer Sandberg

Content och PR-manager. Jobbar helst med papper och penna men har svårt att se vad jag skriver. Vad tyckte du om den här artikeln? Hör av dig!

Senaste inlägg

Prenumerera på People First