Hantera långsiktig förändring med Knoster T-modellen

Förvirrad och frustrerad? Förändringsprojekt blir sällan precis så som man har tänkt sig. Men det finns effektiva metoder för att i ett tidigt skede förhindra uppkomsten av problem. Så här fungerar Knoster T:s modell för att hantera komplexa förändringar.


Det här är en artikel från People First, ett nyhetsbrev från &frankly Prenumerera nu!


Befinner du dig mitt i ett kaos? Upplever du att världen omkring dig förändras snabbare än någonsin, men att du inte vet var du ska börja eller hur du ska ta dig framåt? Oavsett vad det handlar om; en organisationsförändring eller implementeringen av ett nytt verktyg, så måste man utgå från varför, hur och när förändringen ska genomföras – och av vem. Det här bör vara väl förankrat tillsammans med ett tydligt mål. Annars är risken stor att vi känner oss vilsna och blir motståndare till förändringen.

Förändringsmodeller är ofta snygga och städade, men verkligheten är, som vi alla vet, nästan alltid rörig och komplex. Människor passar inte in i boxar. Processer går sällan i raka linjer. Även om jag själv är förespråkare av flera olika modeller, framhåller jag att det är viktigt att främst se dem som ett stöd och en utgångspunkt för att strukturera ett projekt. Då är förutsättningen störst för att kunna skapa långsiktig och hållbar förändring.

Oavsett omfattningen på förändringsprojektet så vet vi att nyckeln är att börja med en tydlig vision. Om inte visionen är tydlig nog eller enkel att dela, blir det svårt att jobba vidare, hur begåvade dina medarbetare än är eller hur kristallklar din projektplan än må vara.

Knosters modell är ett användbart ramverk för att hantera komplexa förändringar. Den består i huvudsak av fem faktorer som driver förändringsprocessen:

Knoster modell_latest

  1. Vision
    Ta fram en tydlig vision som ger en levande bild av den önskade framtiden av ditt projekt. Utan vision kommer förvirring att uppstå bland projektdeltagarna.
  2. Kompetens
    Identifiera de kompetenser som behövs för att framgångsrikt kunna utföra de uppgifter som krävs i ditt projekt. Om detta inte finns på plats, kan det leda till ångest både för deltagarna i projektet och för dig som ledare.
  3. Incitament
    Identifiera incitament för förändringen. Alla behöver något specifikt som uppmuntrar och motiverar deltagande och handling. Detta kan variera beroende på vilken roll du har på företaget. Om nyckelaktörerna inte har tydliga incitament som hjälper dem att se värdet av att delta, och istället "slängs ombord" i projektet, är motstånd oundvikligt.
  4. Resurser
    Identifiera vilka resursers som krävs för att genomföra och förvalta förändringen. Du måste ha rätta medel för att uppnå framgång i ditt projekt; pengar, personal, support och utrustning. Utan dessa resurser kommer det uppstå frustration, för dig själv och dina kollegor.
  5. En plan
    Slutligen, idefiniera de steg som måste tas för att lyckas med utveckling och genomförande. Saknar ni en plan kommer ni helt enkelt inte vidare.

Modellen är en effektiv hjälp för att spåra orsaken till exempelvis förvirring och frustration. Saknas vision uppstår förvirring, saknas resurser uppstår frustration och så vidare. Med den här som utgångspunkt kan organisationer snabbt röra sig framåt genom korta design-sprintar utifrån olika perspektiv.

I egenskap av att facilitera förändringar rekommenderar jag även organisationer att titta på sina specifika behov och ta fram ytterligare frågor som ska besvaras för att stärka den långsiktiga förändringen (till exempel buy-in från intressenter, första steg för action, KPI:er, plan för utvärdering). För att förankra och distribuera resultaten genom hela organisationen är min rekommendation att genomföra skräddarsydda utbildningar, exempelvis med hjälp av Nanolearning. Metoden bygger "bite-sized learning" och är en serie av 2-3 minuter långa lektioner med ett betydligt högre deltagande en traditionell E-learning. Resultatet är bestående effekter och betydligt mer motiverade och nöjda användare.  

New call-to-action

I &frankly finns en pulse på fem frågor som baseras på Knoster T:s modell.
Dessa frågor hjälper dig att förstå var ni befinner er i förändringsarbetet.

  1. Har du en tydlig bild av visionen i vårt förändringsprojekt?
  2. Har du rätt kompetens för att på ett bra sätt bidra i vårt förändringsprojekt?
  3. Är dina mål linjerade med vad du mäts på i vårt förändringsprojekt?
  4. Har du rätt resurser för att leverera i vårt förändringsprojekt?
  5. Upplever du en tydlig och kommunicerad handlingsplan för vårt förändringsprojekt?

phone_knoster

Återigen, utan en tydlig vision är det svårt att utföra en effektiv plan som gör att du kan nyttja resurser och färdigheter och skapa incitament för dina intressenter.  

förändringsarbete

Fredrik Heghammar

Fredrik Heghammar

Talare, facilitator och utbildare på House of Sparks som arbetar med att hjälpa organisationer att gå från idé till action. "Vi rör oss snabbt och jobbar med människor med olika kompetens och perspektiv. Ibland finns dessa människor redan i organisationen och ibland tar vi in folk utifrån."

Senaste inlägg

Prenumerera på People First